Resurse Umane

O ISTORIE A RESURSELOR UMANE


Dezvoltarea resurselor umane este un domeniu cu rădăcini istorice atât în educație, cât și în lumea muncii. Fundamentele sale largi se leagă de domeniile sociale și tehnice conexe, de aceea dezvoltarea resurselor umane este, în primul rând, un domeniu de educație care vizează locul de muncă. Deși domeniul resurselor umane s-a dezvoltat semnificativ încă de la cel de-al doilea Război Mondial, originea istorică a dezvoltării resurselor umane nu poate fi separată de istoria educației și instruirii. Istoria dezvoltării resurselor umane este istoria formării și educației pentru muncă. Istoria dezvoltării resurselor umane (DRU) își are rădăcinile în originile educației și formării profesionale. În urmărirea istoriei DRU, se schițează progresul omului de la învățarea bazată pe supraviețuire, la educația formată de clasici și creștinism, la influențele războiului și la strategia militară asupra educației științifice și tehnice, la formarea abilităților și la managementul științific generat de epoca industrială și, în final, la formarea lucrătorilor contemporani, a tehnicienilor și a managerilor - predecesorii imediați ai DRU contemporani.

Experiența umană și natura dezvoltării umane au trecut prin multe etape încă de la începutul călătoriei omului. Formarea în cea mai simplă formă a fost găsită printre strămoșii noștri cei mai primitivi. Dezvoltarea omului timpuriu a fost determinată exclusiv de nevoia de a supraviețui. În acel moment, ceea ce se putea numi formare și educație "a constat în învățarea modului de a obține necesitățile vieții pentru sine și pentru familie și cum să-și îmblânzească puterile nevăzute presupuse a fi active în natură" (Davidson, 1900 ). Deși învățarea implică crearea de instrumente simple din lemn, piatră și fibre, omul primitiv nu știa nimic despre utilizarea productivă a focului și a metalelor. Folosirea acestor elemente ar deveni ulterior critică pentru dezvoltarea imediată a omului.

În cele din urmă, oamenii au câștigat capacitatea de a controla focul pentru gătitul produselor alimentare, topirea metalelor și fabricarea de unelte mecanice și agricole simple. Acest lucru a permis oamenilor să se angajeze în meserii și să întreprindă activități domestice care erau imposibil de realizat fără instrumentele de bază. De asemenea, a dus la o adevărată diviziune a muncii în care unii au urmărit țeserea, alții au devenit dulgheri, iar alții au devenit zidari de piatră și așa mai departe. Pentru prima dată, oamenii au început să se bazeze pe unelte și unul pe altul pentru a-și satisface nevoile. Într-adevăr, progresul omenirii de-a lungul veacurilor a fost inextricabil legat de dezvoltarea instrumentelor practice și de asigurarea legăturilor de cooperare reciprocă necesare pentru supraviețuire. Odată cu dezvoltarea instrumentelor și legăturilor de cooperare reciproce a apărut o nouă formă de educație - una caracterizată mai degrabă de imitația conștientă decât de imitația inconștientă (Bennett, 1926). Transferul de îndemânare de la o persoană la alta a devenit acum un proces conștient. Învățarea a avut loc prin imitarea deliberată a exemplelor oferite de cineva care a dobândit o stăpânire a unei anumite abilități. Cu toate acestea, instruirea nu a urmat nicio teorie sau sistem și nu a devenit încă un proces rațional. Cei care caută o abilitate au copiat un model mereu și repede până când au putut fi reproduse cu precizie. În ciuda unor progrese, formarea unei persoane de către alta era încă un proces destul de primitiv. Mai ales în timpul istoriei timpurii a omenirii, dezvoltarea intelectuală modestă a venit aproape exclusiv prin eforturile de adaptare la un mediu fizic și social dur. Așa cum dezvăluie istoria scrisă, pregătirea și educația necesare pentru progresul uman au fost dureros de încete în dezvoltare.

ISTORIA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Istoria managementului resurselor umane nu a început în momentul în care Dave Ulrich a publicat prima sa carte despre Resurse Umane. El a descoperit importanța managementului resurselor umane pentru organizațiile de succes, dar conducerea oamenilor a fost crucială chiar și în China antică. Istoria HR se referă la evoluția primelor comune și la creșterea primelor societăți antice.

Tindem să recunoaștem doar managementul modern al resurselor umane ca cele mai bune practici competitive pe care le practicăm astăzi. Cu toate acestea, ignorăm lista lungă de organizații de succes din istorie. Multe companii de succes desfășurau impresionante proceduri de dezvoltare a conducerii pentru a-și proteja viitorul (și au reușit să facă acest lucru de secole). În zilele noastre, știm că un departament HR puternic, respectat și larg recunoscut face diferența. Poate crea o companie care să câștige războaiele de marketing în piață. Managementul modern al resurselor umane este o funcție de afaceri care gestionează, conduce, facilitează și oferă instrumente pentru managementul capitalului uman în cadrul întreprinderii.

O organizație modernă de HR contemporană proiectează și dezvoltă procese și proceduri strategice; desfășoară campanii de comunicare dificile și complexe, deoarece organizația atrage cele mai bune talente de pe piața muncii. Le păstrează cu pachetele de compensare atractive sau le dezvoltă în programele de dezvoltare a talentelor.

Istoria modernă a resurselor umane, așa cum o știm, începe cu Revoluția Industrială britanică. Înființarea fabricilor mari a sporit semnificativ cererea de forță de muncă. A pornit în secolul al XVIII-lea și a fost momentul care a stârnit practicile de management ale oamenilor noi. Revoluția Industrială este un reper important în istoria resurselor umane. Dezvoltarea rapidă a noilor abordări industriale și a noilor invenții la locul de muncă a schimbat dramatic lumea. Producția rapidă și ieftină a devenit o prioritate pentru multe industrii.

Fabricile au angajat mii de muncitori, care au lucrat până la 16 ore pe zi. Curând, mulți antreprenori au descoperit faptul că satisfacția angajaților influențează performanța și productivitatea. Angajații satisfăcuți au fost mai eficienți decât restul forței de muncă și au produs mai multe produse decât angajații deprimați. Ca rezultat, multe fabrici au început să introducă programe de voluntariat pentru ca angajații să-și sporească confortul și satisfacția. În plus, guvernul a început să intervină pentru a introduce unele drepturi fundamentale ale omului și legislația privind securitatea muncii.

A doua dezvoltare rapidă a resurselor umane a început la începutul secolului al XX-lea. Cele mai multe organizații au lansat Managementul Personalului. Departamentul de personal a avut responsabilități mari, totuși era încă un departament de service. El s-a ocupat de toate problemele legate de angajați și a fost responsabil pentru respectarea deplină a cerințelor legale nou introduse. A avut responsabilitatea pentru implementarea diferitelor programe de securitate socială și la locul de muncă. Totul s-a concentrat pe productivitatea angajaților. Creșterea obișnuită a productivității a fost măsura cheie pentru gestionarea angajaților. Schimbarea semnificativă a fost introdusă după al doilea Război Mondial, deoarece armatele au dezvoltat numeroase programe de formare pentru soldații noi. După cel de-al doilea Război Mondial, Departamentul de Instruire a devenit o unitate recunoscută și respectată în cadrul Departamentului de Management al Personalului.

În plus, sindicatele au evoluat aproape în același moment ca și Managementul Personalului. Sindicatele au schimbat regulile jocului. Până în prezent, nu suntem siguri de impactul pozitiv al sindicatelor. Cu toate acestea, ele au jucat un rol semnificativ în îmbunătățirea rolului angajaților în cadrul organizației. Angajatorul a primit un partener de încredere pentru a discuta. Sindicatele au introdus multe îmbunătățiri, fără costuri semnificative pentru afacere. Astăzi, sindicatele nu sunt la fel de puternice cum erau, dar multe organizații beneficiază sau suferă de o prezență puternică a sindicatelor în fabricile lor.


Introducerea Managementului Resurselor Umane a început în anii '70. Noile tehnologii au permis dezvoltarea unor mari organizații multinaționale. Acesta a fost momentul în care a început noul val de globalizare. Departamentele de personal au devenit departamente de resurse umane. Ele au început să gestioneze procesele și procedurile în jurul forței de muncă globalizate. De atunci, cele mai multe funcții HR implementează soluții complexe, care stochează informații despre angajați, disponibile oriunde și oricând pentru profesioniștii în resurse umane.

Cea de-a doua schimbare semnificativă în istoria managementului resurselor umane a fost introducerea modelului de parteneriat de afaceri HR. Cererea organizațiilor s-a schimbat dramatic, pe măsură ce economiile țărilor occidentale bogate s-au schimbat spre economiile serviciilor. Rolul resurselor umane s-a schimbat semnificativ, deoarece dezvoltarea leadership-ului și planificarea succesiunii au devenit procese esențiale care asigură viitorul afacerii. De asemenea, calitatea serviciilor de resurse umane furnizate a devenit un avantaj competitiv semnificativ.

În prezent, managerii și liderii trebuie să se gândească la nivel global. Ei trebuie să înțeleagă angajații care provin din medii culturale complet diferite. Ei trebuie să gestioneze cultura corporativă globală. Ei trebuie să găsească valori care să-i energizeze pe angajați din întreaga lume.

Cultura corporatistă nu mai poate fi specifică țării. Trebuie să reflecte angajații cu mai multe naționalități care lucrează pentru organizație. Aceasta este o oportunitate fantastică pentru resursele umane. Cu toate acestea, este și o presiune. Managementul internațional al resurselor umane promovează procesele și procedurile globale în materie de resurse umane în diferite țări. Trebuie să se asigure că acestea produc rezultate similare și comparabile.

Viitorul resurselor umane este plin de noi provocări. Globalizarea va continua, chiar și firmele locale vor angaja noi talente de pe alte continente. Lipsa angajaților calificați va determina Resursele Umane să introducă politici și practici globale de recrutare. Relocarea internațională a angajaților va deveni un serviciu de resurse umane standard. Organizațiile devin mai puțin specifice țării și nu se pot identifica cu o singură țară. Resursele umane trebuie să ajute la identificarea și introducerea noii culturi corporative.

Tabletele și smartphone-urile schimbă modul în care lucrăm. Ele vor aduce și un nou val de schimbări în resursele umane. Liderii și managerii pot accesa datele despre organizație de oriunde și HR Big Data va deveni următorul subiect important. Resursele umane colectează multe informații despre angajați și trebuie să le conecteze datele cu alte departamente.

Schimbările muncii sunt destul de standard astăzi, dar vor deveni norme. Tehnologia va conecta angajații în timp ce ei vor sta în următoarea încăpere. Pe de altă parte, va crea o altă presiune asupra resurselor umane. Vor fi necesare noi proceduri de asimilare. Rețeaua va fi încă importantă pentru cariera de succes. Viitorul resurselor umane se va referi la noile metode de rețea si la procesele de a face cunoscuți reciproc angajatii.

Astăzi, resursele umane rulează multe procese, care sunt esențiale pentru organizarea modernă. Nu putem să credem că afacerea de succes ar putea exista fără recrutare și personal, compensații și beneficii, instruire și dezvoltare sau dezvoltarea leadershipului.

Povestea Resurselor Umane moderne a început ca o evidență a tuturor angajaților. Ea s-a ocupat de probleme și solicitări. Ulterior, negocierile cu sindicatele au fost adăugate ca o relație strategică a organizației. De-a lungul timpului, resursele umane au evoluat într-un partener strategic de afaceri și fac ca istoria managementului resurselor umane să fie fascinantă.

Adaptare după: A History of Human Resource Development - Richard J. Torraco